Die Impulse aus der Blogparade von Monika Birkner „Mehr Wertschätzung für Solo-Unternehmer!“, an der ich mit meinem Artikel „Wertschätzung für Solo-Unternehmer – dank Balanced Scorecard“ schon beigetragen habe (siehe Blog vom 6.Mai) beschäftigen mich weiter.

Durch die unterschiedlichen Beiträge und eigener Literaturrecherche bin ich animiert, meine Gedanken zu WERTSCHÄTZUNG im Zusammenhang mit Solo-Unternehmer auf wertschätzende Führung speziell in Unternehmen des Gesundheitswesens auszudehnen.

Ich möchte Sie gerne auf den gedanklichen Pfad meiner Überlegungen mitnehmen und zum Nachdenken anregen:

Wertschätzung ist eine Haltung

Wertschätzung ist keine Methode, keine Technik; Wertschätzung ist eine Grundhaltung.
Der Begriff „Wertschätzen“ steht im Kontext von Beziehungen und bedeutet, die Qualität, die Talente und Fähigkeiten – über die ein Mensch verfügt – Wert zu schätzen. Wir zeigen Wertschätzung gegenüber anderen Menschen als Achtung, Interesse und Toleranz. Um Wertschätzung gegenüber anderen ausdrücken zu können, müssen wir uns selbst mit Wert achten.
Wir kennen aus eigener Erfahrung, wie wir uns bedroht fühlen, wie unser Selbstwertgefühl betroffen ist, wenn wir nicht wertgeschätzt werden: Wir fühlen uns gekränkt und verletzt, abgewertet, nicht verstanden, nicht respektiert. Wie schwer fällt es uns, uns selbst Wert zu geben, wenn wir von außen in Frage gestellt werden? Wer sich selbst nicht wertschätzt, wird diesen negativen Maßstab auch an andere legen. Es bedingt sich gegenseitig in der Wechselwirkung.

Wertschätzung in Unternehmen

Was für den Einzelnen gilt, ist auch auf Unternehmen übertragbar. Ob Wertschätzung in Unternehmen gepflegt wird, können wir direkt an der Unternehmenskultur, an der Atmosphäre in einer Organisation und besonders an der Beziehungsqualität der Führungskräfte, der Mitarbeitenden und der Kunden ablesen.

Einschlägige Studien weisen nach, wie sich „wertschätzende Führung“ positiv auswirkt beziehungsweise wie „Nicht-Wertschätzung“ das Unternehmen negativ belastet: beim unternehmerischen Erfolg, beim Engagement, bei der Produktivität, Motivation, Innovation, Zufriedenheit, Gesundheit, Anwesenheit, Mitarbeiterbindung usw.

Gerade im Gesundheits- und Sozialwesen hat Wertschätzung von Seiten der Mitarbeitenden eine grundsätzlich hohe Bedeutung. Diese wird jedoch beeinflusst von verschiedenen Rahmenbedingungen: Trends zu Ökonomisierung, Privatisierung, Hierarchisierung, Arbeitsverdichtung, negative Fehlerkultur.

Diese Kräftefelder und Arbeitsbedingungen liegen quer zu einer Anerkennungskultur.
Häufig wird lediglich in der Dankbarkeit der Patienten Wertschätzung erfahren. Dabei liegt es in der Verantwortung der Führungskräfte für Anerkennung und Wertschätzung zu sorgen.

Es geht bei wertschätzender Führung nicht um simples Loben der Mitarbeitenden. Es geht nicht darum, den Mitarbeitenden mit Streicheleinheiten zu überhäufen. Es geht auch nicht um eine Kuschelkultur. Denn es liegt viel Manipulatives in solchem Verhalten, und die Mitarbeitenden haben ein feines Gespür für aufrichtige Wertschätzung und durchschauen einen verführenden Ansatz schnell.

Im Krankenhaus tätige Menschen tragen hohe Verantwortung für die Patienten und leisten täglich außergewöhnlichen Einsatz. Dafür möchten sie geachtet werden. Ein paar Beispiele:

  • Drücken die Führungskräfte Wertschätzung gegenüber allen Mitarbeitenden für das Geleistete aus –
    mit dem Wissen, dass die finanziellen Ergebnisse nur durch hohe Leistungsbereitschaft erzielt werden können? Informieren und beteiligen sie die Mitarbeitenden auch in schwierigen Umstrukturierungszeiten?
  • Schaffen es die Führungskräfte bei Fehlern, den Lern- und Verbesserungsprozess ohne Schuldzuweisung in Gang zu setzen, weil sie Offenheit und Transparenz anerkennen? Stärken sie die Mitarbeitenden mit Reflexions- und Fördergesprächen?
  • Gelingt es den Führungskräften und Mitarbeitenden der unterschiedlichen Berufsgruppen, sich im multiprofessionellen Team mit Achtung und Respekt zu begegnen, weil allen bewusst ist, dass zur Patientenheilung jeder einen wichtigen Beitrag leistet?

Auf der organisatorischen Ebene lässt sich Wertschätzung auf vielfältige Weise zeigen:

  • Mitarbeitende an Veränderungsprozessen beteiligen
  • Herausfordernde Tätigkeiten übertragen
  • Selbstverantwortung stärken
  • Entscheidungsfreiräume geben
  • Ziele gemeinsam entwickeln
  • Gesundheit fördern
  • Feiern von Erfolgen
  • usw.

Auch auf der persönlichen Ebene lässt sich Wertschätzungskompetenz entwickeln!
Richten Sie Ihren Blick auf das eigene Selbst-Werte-Verständnis:

  • Wofür stehe ich? Was macht mich als Mensch aus?
  • Aus welchen Quellen ziehe ich Selbstvertrauen, beruflich und privat?
  • Was kann ich gut? Was bereitet mir Freude?
  • Wie wirke ich auf andere?

Das bedeutet, als wertschätzende Führungskraft reflektieren Sie kontinuierlich Ihre eigenen Werte, Ihre Kraftquellen, Ihre Begegnungen mit Menschen.
Erst mit einer empathischen Haltung Ihnen selbst gegenüber erzeugen Sie positive Resonanz durch Ihre verbale und nonverbale Kommunikation. Mit Achtsamkeit und Einfühlungsvermögen gelingt es Ihnen, den mitarbeitenden Menschen in seinen unterschiedlichen Facetten, seinen Stärken und Schwächen, seinem Potenzial zu erkennen und zu würdigen. Hören Sie den Mitarbeitenden gut zu und stellen Sie viele Fragen, bevor Sie urteilen und Entscheidungen treffen. Geben Sie konstruktives Feedback und allen Mitarbeitenden mindestens eine zweite Chance. Alle haben es verdient, in ihrem WERT geachtet zu werden!

Mit Wertschätzung fördern Sie als Führungskraft nachhaltig den betrieblichen Zusammenhalt und tragen zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur bei!

Haben Sie Anregungen und Ergänzungen, bitte schreiben Sie mir – zum Beispiel hier im Kommentarfeld. Vielen Dank!

 
 

Barbara Simonsen

Barbara Simonsen, MBA, ist Inhaberin von Simonsen Management mit den Schwerpunkten Führung und Karriere.
Sie unterstützt Führungskräfte, rasch handlungsfähig zu werden - insbesondere auf neuen Führungspositionen - und schwierige Führungssituation kompetent und fair zu meistern.
Zudem hilft sie als Karriereexpertin, den Karriereweg bzw. den Übergang des Karriereausstiegs stimmig zu gestalten.
Unternehmen steht sie als Moderatorin für Business-Großgruppen zur Seite - z.B. bei Changeprozessen oder zur Konfliktlösung.
Als Autorin hat sie „Die ersten 100 Tage als Führungskraft“ im managerSeminare Verlag als Blended Learning-Trainingskonzept veröffentlicht.