Was verstehen Sie unter Kompetenzen – insbesondere unter Führungskompetenzen? Was beinhalten sie? Ist es Wissen, oder sind es Fähigkeiten? Und was zählt zu den Führungskompetenzen?
In der Fachliteratur werden in den gängigen Konzepte meist unternehmerisch-fachliche, methodische, soziale und personale Fähigkeiten aufgelistet.
Aber was auch immer die Führungskompetenzen beinhalten, die Frage, die sich Führungskräfte stellen, lautet: Wie baue ich diese auf? Wie komme ich dahin?

Kompetenzen sind mehr als reines Wissen.
Der Kompetenzbegriff gewinnt in der beruflichen Bildung – und dazu zähle ich auch die Führungskräfteentwicklung – zunehmend an Bedeutung, denn er wird längst nicht mehr nur vom Wissen her definiert: Eine Führungskraft wird als kompetent eingeschätzt, wenn es ihr gelingt, Führungsaufgaben sachgerecht zu erledigen und sich in Führungssituationen souverän zu verhalten.

Kompetenzen sind Fähigkeiten, die sich in den Handlungsweisen äußern.
Für die Kompetenzentwicklung reicht demnach keine bloße Informationsvermittlung, sondern als essentieller Bestandteil gilt der Aufbau von Handlungsfähigkeiten. Erst am Ende eines solchen Lernprozesses von Wissen, Erfahrung und Handlung kann eine Führungskraft berechtigt von sich sagen: „Ich verfüge über Führungs-Knowhow.“ Also über Führungskompetenzen.

Lernen am Arbeitsplatz - learning on the job

Nur in der Kombination von Arbeit und Lernen werden Kompetenzen entwickelt.
Weil Kompetenzen nicht vermittelbar sind, sondern durch die Menschen selbst aufgebaut werden müssen, können Führungskompetenzen nur im Arbeitsprozess erworben werden – also durch „learning on the job“. Dafür werden jedoch neue Lernszenarien benötigt.

Moderne Lernprozesse für Führungskräfte sind zusammengesetzt aus…

    1) Wissensaufbau: Wissen als notwendiger Grundstock wird selbstgesteuert und eigenverantwortlich erarbeitet. Es findet keine Wissensanhäufung mehr statt, sondern der Zugriff auf Wissen erfolgt situationsabhängig und nach individuellem Bedarf, mit kleinen überschaubaren und einfachen Inputs.
    Begünstigt dadurch, dass Arbeits- und Kommunikationsprozesse immer mehr im Netz stattfinden, wird der Prozess des Lernens selbst ins Netz verlagert: z.B. durch das Lernen von unterwegs oder der Nutzung von Online- und Blended-Learning Formaten.

    2) Erfahrungswissen: Die Umsetzung des Wissens und das Üben erfolgt in realen Problemstellungen der Führungspraxis und während selbstorganisierter Phasen – allein oder durch die Unterstützung von Gruppen. Auch soziale Kompetenzen können dadurch weiterentwickelt werden.

    3) Handlungsfähigkeiten: Die Transformation von Erfahrungswissen in Handlungsfähigkeiten findet durch Austausch und Reflexion statt, ebenfalls – aber nicht ausschließlich – im Anwendungsbereich, mit internen und externen Sparringspartner, in Peer-to-Peer Groups, Communities, Tandem-Lernpartnerschaften. Indem Erfahrungswissen reflektiv überprüft wird, entsteht eine weitere Lern- und Umsetzungsschleife: Neue Erkenntnisse werden erprobt und als Handlungsfähigkeiten gefestigt.

Durch neue Lernstrategien verändern sich die Rollen der verschiedenen Akteure der Führungskräfteentwicklung:

    • Die Führungskraft wird zum aktiv Handelnden: lernt selbstorganisiert und kollaborativ mit anderen zusammen.
    • Das Unternehmen wird zum “Lernermöglicher”, entwickelt den Werterahmen und stellt die entsprechenden Rahmenbedingungen bereit.
    • Der Trainer wird zum Lernprozessbegleiter; er unterstützt mit passgenauen Inputs, integriert Coachingelemente und regt zur Reflexion an. (siehe auch mein Blogartikel „Vom Trainer und Coach zum Lernprozessbegleiter“)

Hier finden Sie einen neuen Gastartikel (Juni 2014) von mir auf Business-Netz.com „Führungskompetenzen entwickeln – durch neue Lernorte und Lernformate“, in dem ich aufzeige, welche Vorteile das Lernen am Arbeitsplatz mit sich bringt und weshalb Blended-Learning ein geeignetes Lernformat dafür ist.

Weiterführende Literatur:
Erpenbek J, Sauter W. (2013) So werden wir lernen! Kompetenzentwicklung in einer Welt fühlender Computer, kluger Wolken und sinnsuchender Netze. Berlin Heidelberg: Springer Gabler Verlag
 

 

Barbara Simonsen

Barbara Simonsen, MBA, ist Inhaberin von Simonsen Management mit den Schwerpunkten Führung und Karriere.
Sie unterstützt Führungskräfte, rasch handlungsfähig zu werden - insbesondere auf neuen Führungspositionen - und schwierige Führungssituation kompetent und fair zu meistern.
Zudem hilft sie als Karriereexpertin, den Karriereweg bzw. den Übergang des Karriereausstiegs stimmig zu gestalten.
Unternehmen steht sie als Moderatorin für Business-Großgruppen zur Seite - z.B. bei Changeprozessen oder zur Konfliktlösung.
Als Autorin hat sie „Die ersten 100 Tage als Führungskraft“ im managerSeminare Verlag als Blended Learning-Trainingskonzept veröffentlicht.