Angenommen Sie sind Führungskraft und sitzen im Büro Ihres Chefs. Sie schildern eine schwierige Situation in Ihrem Verantwortungsbereich und da Sie nicht wissen, wie Sie sich verhalten sollen, fordern Sie Ihren Chef auf, sich darum zu kümmern. – Und es ist nicht das erste Mal, dass Sie bei Ihrem Vorgesetzten vorstellig werden und um Hilfe bitten: Schon öfters musste er für Sie die Kohlen aus dem Feuer holen.

Welchen Einfluss hat das Führungsverhalten auf das Karriereziel?

Was meinen Sie: Wird Ihr Führungsverhalten Ihre zukünftigen Aufstiegschancen auf der Karriereleiter befördern? Ich sage: Nein, das wird es nicht. – Nicht, weil Sie Ihren Vorgesetzten um Unterstützung bitten, sondern weil Sie ein Problem „nach oben“ delegieren. Weil Sie nicht selber nach Lösungen suchen und Vorschläge vorbereiten. Weil Sie nicht zeigen, dass Sie durchaus in der Lage sind, angemessen zu handeln und es Ihnen mit Ihrem Gespräch darum geht, Ihren Chef zu informieren und ihn mit ins Boot zu holen, damit er Ihnen seine Rückendeckung in einer schwierigen Personalangelegenheit zusichern kann.

Führungsverhalten hat Wirkung

Wie auch immer Sie sich als Führungskraft verhalten, es hat Auswirkung – hierarchisch gesehen nach oben wie nach unten. Sich keine Gedanken über die Wirkung des eigenen Führungshandelns zu machen, ist ein fataler Fehler!
Sie können nun sagen: Das ist mir egal, wie ich vom Chef gesehen werde. Das stimmt. Sie können tun und lassen, was Sie mögen. Sie dürfen sich frei und sogenannt authentisch verhalten.

Wenn Sie als Führungskraft jedoch Karriereambitionen verfolgen und intern aufsteigen möchten, dann können Sie sich ein Verhalten gegenüber Ihrem Chef nicht erlauben, welches ganz außerhalb der Erwartungen liegt und der Rolle als Führungskraft nicht gerecht wird.
Denn Vorgesetzte haben bestimmte Erwartungen an die Rolle der unterstellten Führungskraft. Es sind zum Beispiel Erwartungen an die Zusammenarbeit. Bei obigem Beispiel: Chefs mögen es nicht, wenn unterstellte Führungskräfte die Problemstellungen, die sie selber lösen sollten, ihnen als Aufgabe übergeben, also nach oben delegieren.

Damit Sie mich nicht falsch verstehen, was die Wirkung anbelangt: Ich finde nicht, dass Sie sich als Führungskraft bei in Ihrem Chef anbiedern oder sich uneingeschränkt nach dessen Erwartungen richten sollen. Was Sie meiner Meinung nach jedoch immer haben sollten, ist ein Bewusstsein darüber, weshalb Sie sich so oder anders verhalten.

Führungsverhalten und Karriere im Blick behalten

Führung und Karriere im Blick

©Simonsen Management – Barbara Simonsen, MBA

Wenn Sie allerdings Karriereziele im Sinne eines Aufstiegs auf der Karriereleiter erreichen wollen, dann ist es doch bedeutsam, wie Sie als Führungskraft wirken und wie Sie sich verhalten, wie Sie die Aufgaben bewältigen, wie Sie Menschen führen und wie Sie mit Ihrem Chef kommunizieren. Denn Sie sind von der Beurteilung und Förderung durch Ihren Vorgesetzten abhängig. Und die Zusammenarbeit mit dem Chef ist ein zentrales Kriterium!

In einem solchen Zusammenhang ist es wichtig, die Erwartungen des Chefs an die Führungsrolle zu kennen. Diese Erwartungen sind nicht Aufgaben, die Sie stets erfüllen müssen. Aber je besser Sie die Erwartungen kennen, desto bewusster können Sie Ihr Handeln gestalten und sich klug im Spannungsfeld der unterschiedlichen Erwartungen bewegen. Führung bedeutet nämlich auch, in einem Feld voll widersprüchlicher Aufgaben und gegensätzlicher Anforderungen souverän zu handeln.

Es gibt viele Verhaltensmöglichkeiten als Führungskraft zwischen vollständiger Erfüllung der Erwartungen und einer „Ist-mir-doch-egal-Haltung“. Das passende Verhalten und den jeweils richtigen Umgang mit Erwartungen herauszufinden, das ist nicht leicht.

Zu einem solchen Verhaltensrepertoire zu gelangen, benötigt an erster Stelle Selbstreflexion und Mut. Aber nur durch diese Kompetenzen lässt sich eine eigene, bewusste und souveräne Führungsrolle entwickeln, die den eigenen Karriereweg nicht außer acht lässt.

Führungsrolle: ein Lern- und Entwicklungsprozess

Nach meinen eigenen Erfahrungen muss man als Führungskraft zu einem Lern- und Entwicklungsprozess bereit sein, um die Führungsrolle für sich stimmig auszufüllen und um berufliche Zufriedenheit zu erreichen. Auf diesem Weg gibt kein Richtig oder Falsch; es gibt nur individuelle Antworten.

Dazu muss jeder und jede einige Fragen für sich klären:

    1. Wie ist mein Führungsverhalten?
    Wie bin ich als Führungskraft? Was sind meine Aufgaben, und welche Kompetenzen bringe ich ein? Wie handle ich? Wie führe ich Menschen? Wie kommuniziere und baue ich Beziehungen auf? Wie löse ich organisatorische Aufgaben?

    2. Wie ist mein Führungsverständnis?
    Welche Motive und Werte leiten mich? Was ist mir wichtig beim Führen?

    3. Wie ist mein Karriereweg bis hierher?
    Welche beruflichen Stationen gab es bis hierher? Welches Muster erkenne ich? (linerar, spiralförmig etc.?) Welche Erfahrungen habe ich gemacht?
    Und: Welcher Karrieretyp bin ich? (siehe auch Worklifestyle-Test von Svenja Hofert, Karriereberaterin Hamburg)

    4. Welches Karriereziel habe ich?
    Welche beruflichen / persönlichen Ziele und Interessen sind mir wichtig? Welches Karriereverständnis habe ich? (Aufstieg, Laufbahn, Lebensziel) Wie passen Führungsverständnis und Karriereziel zusammen? Was ist für mich stimmig? Welche Chancen habe ich?

    5. Welches Vorgehen und welche Aktionen passen zu meinem Führungsverständnis und den Karrierezielen?
    Welche Formen der Umsetzung passen zu mir? Wo liegen die Herausforderungen und Risiken bei der Umsetzung? Mit welchem Hebel erreiche ich rasch und leicht meine Ziele? Wo und wie erhalte ich Unterstützung? Was mache ich, falls ich meine Ziele nicht erreiche?

Diese fünf beschriebenen Aspekte sind in unterschiedlicher Weise und Stärke miteinander verzahnt und beeinflussen sich gegenseitig. Die Erkenntnisse, die aus den Fragen gewonnen werden, bilden eine Art Landkarte, die sich vor Ihnen ausbreitet und auf der Sie sich orientieren.

Während Ihres Karriereweges sollten Sie von Zeit zu Zeit innehalten und überlegen, wo Sie sich gerade befinden und sich neu ausrichten:
Stimmen die Ziele noch? Ist der Weg noch der richtige? Was ist veränderbar? Was bin ich für das Erreichen meiner Ziele bereit zu leisten? Und was ist für mich nicht handelbar, weil es meiner innersten Überzeugung entspricht und ich mich nicht verbiegen will?

Welche Vorteile bringt der Blickwinkel auf Führung UND Karriere?

Die Erkenntnisse unter diesem Blickwinkel machen bewusst, dass…

  • sich Führungsrolle und Karriere durch viele Faktoren gegenseitig beeinflussen.
  • das eigene Verhalten als Führungskraft auf dem Hintergrund des Karriereziels beurteilt und angepasst werden muss.
  • die berufliche Entwicklung an persönlichen Motiven, Werten und Stärken ausgerichtet und geplant werden sollte, weil sie mehr Erfolg und Zufriedenheit auf dem Karriereweg bringen.
  • das persönliche Karrieresystem den individuellen Karriereweg erweitert – aber auch begrenzt.
  • die Antworten aus den oben gestellten Fragen immer ganz individuell sind.

Bei der Antwortsuche und Umsetzung geht es immer darum, herauszufinden:
Was ist stimmig für mich ganz persönlich?
 
Bei diesem Entwicklungs- und Lernprozess begleite ich Sie gerne! Zum Beispiel sind die Rekreationstage in Ratzeburg (bei Lübeck) bestens geeignet, um in einer inspirierenden und zugleich entspannenden Naturumgebung zu erhellenden Einsichten und neuem Schwung zu gelangen!
Nehmen Sie hier Kontakt mit mir auf.
 
Möchten Sie mehr zum Thema lesen? Hier ein paar Literaturhinweise:

  • Hofert S (2014), Karriere mit System: die sieben besten Strategien für Ihren Erfolg, campus Verlag
  • Lürssen J, Opresnik M (2014), Die heimlichen Spielregeln der Karriere: wie Sie die ungeschriebenen Gesetze am Arbeitsplatz für Ihren Erfolg nutzen, campus Verlag
  • Mayrhofer W, Meyer M, Steyer J (Hrsg) (2005), Macht? Erfolg? Reich? Glücklich? Einflussfaktoren auf Karrieren, Linde Verlag

 
Und nun sind Sie dran!

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Herzlichen Dank!
 
 

Barbara Simonsen

Barbara Simonsen, MBA, ist Inhaberin von Simonsen Management mit den Schwerpunkten Führung und Karriere.
Sie unterstützt Führungskräfte, rasch handlungsfähig zu werden - insbesondere auf neuen Führungspositionen - und schwierige Führungssituation kompetent und fair zu meistern.
Zudem hilft sie als Karriereexpertin, den Karriereweg bzw. den Übergang des Karriereausstiegs stimmig zu gestalten.
Unternehmen steht sie als Moderatorin für Business-Großgruppen zur Seite - z.B. bei Changeprozessen oder zur Konfliktlösung.
Als Autorin hat sie „Die ersten 100 Tage als Führungskraft“ im managerSeminare Verlag als Blended Learning-Trainingskonzept veröffentlicht.