Jede Übernahme einer neuen Führungsposition ist eine Herausforderung!

Je höher eine Führungskraft im Unternehmen einsteigt, desto rascher muss sie handlungsfähig werden, da der Führungswechsel meist mit spezifischen Aufträgen verbunden ist. Hier billigt das Unternehmen selten 100 Tage als Anlaufzeit zu, sondern es werden „Quick Wins“ in kurzer Zeit erwartet.
Aber auch bei einem Führungswechsel auf der mittleren Ebene gilt die Devise: rasch Fuß fassen und handlungsfähig werden.

Onboarding neue Führungskräfte

© Maridav – Fotolia.com

Damit diese kritische Phase erfolgreich bewältigt werden kann, sind nicht nur die Führungskräfte gefragt, sich auf die Stellenübernahme klug vorzubereiten.
Der größere Effekt wird durch Integrationsmaßnahmen erzielt, die vom Unternehmen selbst ausgehen. Diese Maßnahmen wirken sich direkt auf die Performance der neuen Führungskraft und deren Intention zu bleiben aus.

    Wo liegt das Risiko bei einem fehlenden Onboarding?

    Zwar legen Unternehmen viel Augenmerk auf eine sorgfältige Personalauswahl. Die Bedeutung der unterstützenden Integration von neuen Leistungsträgern wird jedoch unterschätzt und deshalb vernachlässigt. Das Risiko des Scheiterns wird nicht erkannt.
    Nicht selten tritt eine der beiden Reaktionen ein:

      • Die neue Führungskraft verlässt innerhalb der Probezeit das Unternehmen.
      • Die Führungskraft bleibt im Unternehmen, ist aufgrund fehlender Unterstützung durch das
        Unternehmen jedoch demotiviert und frustriert, was zu unbefriedigender Leistungsentfaltung führt.

    In beiden Fällen werden direkte und indirekte Kosten verursacht, die bei Führungskräften nicht unbeträchtlich sind.

    Was bedeutet Onboarding?

    Mit dem Begriff „Onboarding“ werden alle Aktivitäten zusammengefasst, die zur strukturierten fachlichen, sozialen und kulturellen Integration eingesetzt werden.
    Onboarding vereinfacht den Einstieg von neuen Führungskräften, lässt sie sicher ankommen, erleichtert die Orientierung und ermöglicht rasche Handlungsfähigkeit.

    Onboarding bewirkt…

        • eine Steigerung der Arbeitsleistung,
        • die Bindung als Mitarbeiter,
        • eine Senkung der frühzeitigen Fluktuation,
        • eine Erhöhung von Motivation und Zufriedenheit,
        • eine Stärkung der Loyalität und positive Einstellung zum Unternehmen,
        • eine Erhöhung der Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.

    Ein systematisches Onboarding kann Fluktuationen nicht vollständig vermeiden, denn es besteht immer noch die Möglichkeit, dass die beiderseitigen Erwartungen nicht in Übereinstimmung gelangen. Aber die Frühfluktuation wird deutlich reduziert.

    Welche Maßnahmen wirken am besten?

    In der empirischen Forschung über Onboarding haben sich einige grundsätzliche Maßnahmen bzw. Vorgehensweisen als besonders effektiv herauskristallisiert.

    Die Wirksamkeit ist dann vor allem hoch, wenn…

      • …Vorgesetzte bzw. Kollegen sich in ihren Rollen besonders vorbildlich zeigen. Z.B. wichtig bei der Wahl des Mentors.
      • …die neue Führungskraft in ihrer Persönlichkeit positiv bestärkt wird. Z.B. mit einer Willkommenskultur.
      • …nebst spezifischen, auf die neue Führungskraft zugeschnittene auch kollektive Maßnahmen für eine Gruppe von Neuen angeboten werden. Z.B. mit gemeinsamen Workshops.
      • …die Maßnahmen nicht punktuell und isoliert erfolgen sondern in einer Abfolge von zeitlichen Phasen. Z.B. auf der Basis einer konsistenten Onboardingstrategie.

    Wie lange dauert ein Onboarding-Programm?

    Zeitspanne Onboarding-Prozess Rechnen Sie mit einer Gesamtphase von bis zu einem Jahr – beginnend mit dem Vertragsabschluss und ausklingend mit der vollständigen Integration der neuen Führungsperson.

    Vorbereitungsphase
    Beginnen Sie als Unternehmen so bald wie möglich mit der Zusammenarbeit und pflegen Sie den Kontakt bis zum ersten Arbeitstag. Unterstützen Sie die Führungskraft in spe bei der Planung der ersten Arbeitswochen, z.B. Organisation des ersten Meetings mit den Beschäftigten. Wählen Sie einen Mentor aus und definieren Sie gemeinsam Ziele und angestrebte Umsetzung.
    Vergessen Sie nicht, die organisatorischen Rahmenbedingungen vorzubereiten wie Arbeitsplatz und Arbeitsmittel. Laden Sie – wenn passend, schon zu internen oder externen Firmen-Veranstaltungen ein. Setzen Sie alle zukünftig Beteiligten in Kenntnis über den baldigen Stellenantritt. Führen Sie als Vorgesetzter mindestens ein Gespräch über die anstehenden Aufgaben und Funktionen.

    Diese Vorbereitungsphase dient vor allem dazu, bei der Führungskraft Klarheit über die zukünftige Rolle herzustellen, die gegenseitigen Erwartungen abzugleichen und beim Unternehmen die Grundlage für den erfolgreichen Einstieg zu bereiten.

    Eintrittsphase
    Zeigen Sie als Unternehmen im ersten Monat der Führungsübernahme – sowohl nach innen wie nach außen, dass Sie die neue Führungskraft willkommen heißen und dass diese genau die richtige Person zur richtigen Zeit am richtigen Platz ist. Unterstützen Sie die Führungskraft darin, Orientierung zu gewinnen: über den Verantwortungsbereich, die Mitarbeiter und Kollegen, die Aufgabenstellungen u.Ä.m. Der Unterstützungsbedarf ist für externe Führungswechsler in jedem Fall höher als für interne Aufsteiger.
    Verabreden Sie als Vorgesetzter von Beginn an Feedbackgespräche – anfangs z.B. in wöchentlichem Abstand. Besprechen Sie u.a. Ihre Erwartungen an den im Unternehmen gelebten Führungsstil und die eingesetzten Führungsinstrumente.

    Das Ziel dieser Phase liegt für Sie als Unternehmen darin, die Orientierung des Neuen zu beschleunigen und Zeichen des Vertrauensvorschusses zu setzen.

    Integrationsphase

      Unterstützen Sie die neue Führungskraft, die Unternehmenskultur zu verstehen und in diesem Rahmen souverän zu handeln. Dies bedeutet u.a., Historie und Entwicklung des Unternehmens zu kennen, sichtbare Ausprägungen zu verstehen (wie z.B. Dresscode), aber auch weitere Signale deuten zu können (wie z.B. ungeschriebene Verhaltensregeln). Sie bewahren die Führungskraft mit diesen Kenntnissen vor Fehlinterpretationen und dem Stolpern in Fettnäpfchen.

      Bieten Sie vielfältige formelle und informelle Möglichkeiten des internen Austausches und der Netzwerkbildung – mit Kollegen auf gleicher Augenhöhe aber auch vertikal: Stellen Sie Verbindungen und Kontakte zum Top-Management her, mit dem Ziel des Kennenlernens und dem Aufbau eines Netzwerkes von unterstützenden Schlüsselpersonen. Bieten Sie den Rahmen für den Austausch von Erfahrungswissen.

      Binden Sie die Führungskraft sobald wie möglich in die Strategieentwicklung und Entscheidungsprozesse ein. Machen Sie deutlich, welche Leistungen zum Gesamtergebnis beitragen und sorgen Sie für klare Zielvorgaben. Geben Sie Rückenstärkung beim Initiieren und Begleiten von Veränderungsprozessen.

      Begünstigen Sie die Interaktionen zwischen der neuen Führungskraft und seinem Team bzw. seiner Abteilung. Beobachten Sie die Entwicklung und reflektieren Sie gemeinsam negative oder festgefahrene Situationen.

      Fördern Sie die Kompetenzentwicklung und erweitern Sie den Handlungs- und Entscheidungsspielraum schrittweise und angemessen.

    Das Ziel dieses Zeitraumes liegt in der vollständigen fachlichen, sozialen und kulturellen Integration.

    Systematisieren Sie den Onboarding-Prozess

    Führungswechsel sind keine einmalige Angelegenheit! Entwickeln Sie deshalb im Personalmanagement eine Onboardingstrategie, welche Sie im gesamten Unternehmen ausrollen. Strukturieren Sie die zeitlichen Phasen als längeren Prozess in Vorbereitung, Einarbeitung und Integration. Indem Sie konzeptionell einmalig Checklisten und Leitfaden erstellen (z.B. in einer Arbeitsgruppe mit Personalabteilung, Führungskräften, Mentoren), standardisieren Sie das Vorgehen und vereinfachen sich und den anderen Akteuren diesen wiederkehrenden Personalprozess.

    Das Wichtigste nochmals zum Schluss

    Mit einem Onboarding-Programm geben Sie als Unternehmen der Führungskraft die Chance, das volle Potenzial entfalten zu können, handlungsfähig zu werden und schnell die gewünschten Ziele zu erreichen.
    Und Sie selbst werden damit zu einem wertvollen Arbeitgeber!

    Viel Erfolg bei der Einführung und Umsetzung!
     
    Und nun sind Sie dran!

      Berichten Sie von Ihren Erfahrungen und schreiben Sie einen Kommentar.
      Teilen Sie diesen Artikel in den sozialen Medien und mit Ihren Freunden.
      Tragen Sie sich für den kostenlosen Newsletter ein.
      Und last but not least: Empfehlen Sie mich weiter!

    Herzlichen Dank!
     
     

    Barbara Simonsen

    Barbara Simonsen, MBA, ist Inhaberin von Simonsen Management mit den Schwerpunkten Führung und Karriere.
    Sie unterstützt Führungskräfte, rasch handlungsfähig zu werden - insbesondere auf neuen Führungspositionen - und schwierige Führungssituation kompetent und fair zu meistern.
    Zudem hilft sie als Karriereexpertin, den Karriereweg bzw. den Übergang des Karriereausstiegs stimmig zu gestalten.
    Unternehmen steht sie als Moderatorin für Business-Großgruppen zur Seite - z.B. bei Changeprozessen oder zur Konfliktlösung.
    Als Autorin hat sie „Die ersten 100 Tage als Führungskraft“ im managerSeminare Verlag als Blended Learning-Trainingskonzept veröffentlicht.