Es wird Zeit, die Führungskräfteentwicklung zukunftsorientierter zu gestalten!

Bisheriges Führungslernen ist vor allem durch das Zergliedern in einzelne, nebeneinander liegende Führungsthemen und eine reine Tool-Vermittlung gekennzeichnet. Lernen wird meist nebenher angehäuft, nicht überprüft und nicht in der Praxis angewandt. Solche Führungstrainings sind obsolet und behindern die Entwicklung von kompetenten und nachhaltigen Führungsfähigkeiten.

©pressmaster / fotolia.de

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Um eine wirkliche Professionalität von Führung herauszubilden, geht es nicht um ein Mehr an Trainings sondern um eine andere Qualität und Effizienz von Trainings, welche

  • sich an konkreten Führungsaufgaben in spezifischen Führungsphasen orientiert,
  • ein reflexives Herangehen in realen Führungssituationen ermöglicht
  • in welchem neues Verhalten ausprobiert, geübt, reflektiert und verändert werden kann.

In einem solchen Format ist Praxistransfer eine integrierte Komponente des Trainings.

Trainingsaufgabe ist die Führungspraxis

Im Buch „Professionelle Führung in Welt 2: Von Führungsfrust zu Führungslust“ (Springer Gabler Verlag 2014) fordern Okun und Hoppe: „Die Professionalität von Führung ist eine strategische Trainingsaufgabe und muss auch wie eine solche behandelt werden.“ Und weiter: „Vergessen wir also nicht, worum es beim Führungstraining geht: Führungskräfte sind Multiplikatoren, ihr Training hat Hebelwirkung. Setzen wir dort an, zahlt es sich vielfach aus.“ Die Autoren plädieren für eine Wende von themen- und trainerorientierten Trainings zu situations- und teilnehmerorientierten Trainings. Denn während es bisher noch möglich war, als neue Führungskraft laufend dazu zu lernen, fordert die Welt 2 ganz anders heraus.

Wie lässt sich der Umgang mit zunehmend komplexeren Führungssituationen lernen?
Die Kompetenz der Reflexion kann heute als wesentlichste Voraussetzung für das Management komplexer Situationen gelten. Dabei geht es um die Reflexion der eigenen Person (z.B. „Welche Ziele möchte ich erreichen?“, „Was ist meine Führungsmotivation?“) und des eigenen Verhaltens (z.B. „Wie reagiere ich auf Kritik?“, „Wie gehe ich mit Erwartungen um?“) ebenso wie um das Herstellen einer reflexionsorientierten Kultur im eigenen Verantwortungsbereich wie z.B. bei Konflikten im Team.
Reflexion sollte deshalb als Bestandteil in jedem Führungstraining verankert werden.

Was benötigen Führungskräfte in den ersten 100 Tagen?
Gerade für Führungsneulinge und für Führungskräfte in neuen Positionen ist eine reflexive Herangehensweise an die neuen Aufgaben, die Rolle und Funktion von großer Bedeutung.

  • Durch Selbstreflexion entsteht Klarheit der eigenen Ziele, der eigenen Motive und Verhaltensmuster sowie der Wechselwirkungen mit anderen Personen.
  • Reflexion als kontinuierlicher Prozess verfeinert nebst der Selbstwahrnehmung auch die Fremdwahrnehmung und ermöglicht es der Führungskraft in schwierigen Situationen, bewusst aus verschiedenen Verhaltensoptionen zu wählen.
  • Die persönliche Reflexionskompetenz kann sich allerdings nur entwickeln, wenn von Beginn an eine Reflexionsbereitschaft mitgebracht wird. Diese ist umso höher, je mehr Sinn im Reflexionsprozess gesehen wird und je nützlicher die Ergebnisse von Reflexion im eigenen Führungsalltag erlebt werden.
  • Zudem benötigen Führungskräfte in den ersten 100 Tagen unterstützende Sparringspartner – sei es einen Trainer / Coach, sei es einen Mentor im Unternehmen oder ein Tandempartner als Lern- und Austauschgemeinschaft.

Wie das von Marit Alke und mir entwickelte Trainingsprogramm Die ersten 100 Tage als Führungskraft diesen Lernprozess abbildet und welches Führungsverständnis dem Konzept zugrunde liegt, erfahren Sie im nächsten Blogartikel. Bleiben Sie dran!

Hinweis: Mein Trainingsprogramm erscheint im Mai 2014 im managerSeminare Verlag.

 
 

Barbara Simonsen

Barbara Simonsen, MBA, ist Inhaberin von Simonsen Management mit den Schwerpunkten Führung und Karriere.
Sie unterstützt Führungskräfte, rasch handlungsfähig zu werden - insbesondere auf neuen Führungspositionen - und schwierige Führungssituation kompetent und fair zu meistern.
Zudem hilft sie als Karriereexpertin, den Karriereweg bzw. den Übergang des Karriereausstiegs stimmig zu gestalten.
Unternehmen steht sie als Moderatorin für Business-Großgruppen zur Seite - z.B. bei Changeprozessen oder zur Konfliktlösung.
Als Autorin hat sie „Die ersten 100 Tage als Führungskraft“ im managerSeminare Verlag als Blended Learning-Trainingskonzept veröffentlicht.