Den heutigen internationalen Tag der Gerechtigkeit, 17.Juli 2013, – auch als World Day for International Justice oder International Justice Day bekannt – möchte ich zum Anlass nehmen, Sie vom Wert der fairen Führung zu überzeugen und aufzeigen, an welchen vier Stellhebeln Sie ansetzen können.

©Pakhnyushcha / shutterstock.com

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Weshalb ist faire Führung für Unternehmen von so großer Bedeutung?

Unzählige Studien belegen mittlerweile den Zusammenhang von langfristigem Unternehmenserfolg und leistungsbereiten Mitarbeitenden. Die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden wird gestärkt und unterstützt durch die Freude an der Arbeit, Sinnerfüllung und Entfaltung der eigenen Potenziale. Führungskräfte, die sich nicht nur dem Unternehmenserfolg verpflichten sondern auch den berechtigten Interessen von Mitarbeitenden, sorgen deshalb für Fairness im Unternehmen.

Eine Umfrage von managerSeminare im Mai 2012 verweist auf die Wirkung von Fairness am Arbeitsplatz: hohe Leistungsbereitschaft und Mitarbeiterzufriedenheit, gutes Betriebsklima, geringer Krankenstand und niedrige Fluktuation. Dazu kommen emotionale Bindung an die Organisation, kooperatives Arbeitsverhalten und vor allem Vertrauen in die Führung.

Fairness ist sehr bedeutungsvoll für uns Menschen. Wir verfügen über eine sensible Antenne für ungerechte Behandlung. Unfairness im Unternehmen führt deshalb zu massivem Vertrauensverlust, zu emotionalem Rückzug, zu Unproduktivität, zu Fehlzeiten, Diebstahl, Demotivation, Widerstand bei Veränderungen.

Speziell in Zeiten von Unsicherheiten und Krisen achten die Mitarbeitenden auf Fairness. Werden die mitarbeitenden Menschen nur als Kostenfaktor betrachtet? Wird auf das Wohlergehen der Belegschaft eingegangen?
Zwar kann das Management nie ausschließen, harte Sanierungsmaßnahmen durchführen zu müssen. Mitarbeitende sind jedoch eher bereit, für sie nachteilige Entscheidungen zu akzeptieren, wenn sie die Rahmenbedingungen als fair erachten.

Zudem lässt sich Unsicherheit insgesamt durch faire Bedingungen minimieren, wenn vermittelt wird, dass zwar das Ergebnis der Krise ungewiss ist, die Mitarbeitenden jedoch gehört und ihre Bedürfnisse berücksichtigt werden, Informationen rechtzeitig kommuniziert und für einen respektvollen Umgang gesorgt wird.

Dr. Bernhard Streicher und Prof. Dr. Dieter Frey von der Universität München haben
umfangreiche Untersuchen über „Fairness in Organisationen“ durchgeführt und haben vier Dimensionen fairer Führung festgestellt:

  • Interaktionale Fairness:
    Dieses Fairnessverhalten bezieht sich auf das Miteinander, die Interaktion, die Kommunikation mit Mitarbeitenden, Kollegen, Vorgesetzen und allen weiteren Interessierten und zeigt sich in Wertschätzung, Respekt, Rücksicht, dem Einbeziehen von unterschiedlichen Interessen.
  • Prozedurale Fairness:
    Diese Fairnessdimension bezieht sich auf Organisation und Prozesse im Unternehmen. Alle müssen davon ausgehen können, dass Abläufe sich nicht nach Gutdünken ereignen, sondern nach belastbaren Regeln gestaltet sind wie z.B. faire Beurteilungen, Zielvereinbarungen, faire Konfliktbearbeitung.
  • Informationale Fairness:
    Diese Fairnessperspektive bezieht sich auf die Informationsebene. Mitarbeitende müssen nachvollziehen können, wie Entscheidungen zustande kommen und dort, wo es sinnvoll ist, in den Entscheidungsprozess einbezogen werden.
  • Ergebnis-Fairness:
    Diese Form von Fairness bezieht sich auf die Ergebnisse. Ist das, was ich erhalte auch fair zu dem, was ich leiste? Gehalt, Beförderung etc.

Fairness wird sehr individuell und subjektiv betrachtet. Deshalb lösen unternehmerische Entscheidungen oft große Enttäuschungen und Unzufriedenheit aus. Diese Emotionen hängen jedoch häufig nicht mit dem angestrebten unternehmerischen Ziel zusammen, sondern es sind die Rahmenbedingungen und das Führungsverhalten, die die Akzeptanz der Entscheidungen beeinflussen.

Führungskräfte sollten deshalb ihr Fairness-Verhalten überdenken und bei den Mitarbeitenden herausfinden, was sie als fair oder als unfair erachten – auch im Hinblick auf die vier oben aufgeführten Dimensionen der Interaktion und Kommunikation, der Information und Beteiligung, der Abläufe und Organisation sowie der Ergebnisse. Auf allen vier Gebieten können Führungskräfte aktiv für Fairness sorgen und damit Vertrauen fördern!

Sie können eine faire Führungskraft werden!
Sie lernen in einem Fairnesstraining jedoch nicht eine spezifische Methode, wie z.B. das Führen von Zielvereinbarungen. Durch eine bewusste Einstellung nehmen Sie aber eine Grundhaltung ein, mit der Sie faires Denken und Handeln in verschiedenen Führungssituationen umsetzen können.

Persönliche Fairnesskompetenz üben Sie am besten an einer konkreten Gegebenheit wie z.B. bei der Einarbeitung in die ersten 100 Tage als neue Führungskraft, und Sie lernen so, diese Kompetenz bei all Ihren weiteren Führungsaufgaben anzuwenden. Gerade in der stressigen Situation des Führungsstartes gerät die eigene Fairnesswahrnehmung schnell außer Acht. Es lohnt sich, wenn Sie sich im Voraus auf die ersten 100 Tage als Leitungskraft mit dem Blickwinkel der fairen Führung sorgfältig vorbereiten!

 
Und nun sind Sie dran!

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Herzlichen Dank!
 
 

Barbara Simonsen

Barbara Simonsen, MBA, ist Inhaberin von Simonsen Management mit den Schwerpunkten Führung und Karriere.
Sie unterstützt Führungskräfte, rasch handlungsfähig zu werden - insbesondere auf neuen Führungspositionen - und schwierige Führungssituation kompetent und fair zu meistern.
Zudem hilft sie als Karriereexpertin, den Karriereweg bzw. den Übergang des Karriereausstiegs stimmig zu gestalten.
Unternehmen steht sie als Moderatorin für Business-Großgruppen zur Seite - z.B. bei Changeprozessen oder zur Konfliktlösung.
Als Autorin hat sie „Die ersten 100 Tage als Führungskraft“ im managerSeminare Verlag als Blended Learning-Trainingskonzept veröffentlicht.